Модель наставничества

Наставничество в МБДОУ «Детский сад № 52» предусматривает систематическую индивидуальную работу по развитию у молодого педагога необходимых профессиональных компетентностей.

Целью наставничества в МБДОУ «Детский сад № 52» является реализация комплекса мер по созданию эффективной среды наставничества в образовательной организации, способствующей непрерывному профессиональному росту и самоопределению, личностному и социальному развитию педагогических работников, самореализации и закреплению молодых/начинающих специалистов в педагогической профессии.

Основные задачи наставничества:

- содействовать созданию в образовательной организации психологически комфортной образовательной среды наставничества, способствующей раскрытию личностного, профессионального, творческого потенциала педагогов путем проектирования их индивидуальной профессиональной траектории;

- оказывать помощь в освоении цифровой информационно-коммуникативной среды, эффективных форматов непрерывного профессионального развития и методической поддержки педагогических работников образовательной организации, региональных систем научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров;

- содействовать участию в стратегических партнерских отношениях, развитию горизонтальных связей в сфере наставничества на дошкольном и внедошкольном уровнях;

- способствовать развитию профессиональных компетенций педагогов в условиях цифровой образовательной среды, востребованности использования современных информационно-коммуникативных и педагогических технологий путем внедрения разнообразных, в том числе реверсивных, сетевых и дистанционных форм наставничества;

- содействовать увеличению числа закрепившихся в профессии педагогических кадров, в том числе молодых/начинающих педагогов;

- оказывать помощь в профессиональной и должностной адаптации педагога, в отношении которого осуществляется наставничество, к условиям осуществления педагогической деятельности в МБДОУ «Детский сад № 52», ознакомление с традициями и укладом жизни дошкольного учреждения, а также в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении должностных обязанностей;

- обеспечивать формирование и развитие профессиональных знаний и навыков педагога, в отношении которого осуществляется наставничество;

- ускорять процесс профессионального становления и развития педагога, в отношении которых осуществляется наставничество, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью;

- содействовать в выработке навыков профессионального поведения педагогов, в отношении которых осуществляется наставничество, соответствующего профессионально-этическим принципам, а также требованиям, установленным законодательством;

- знакомить педагогов, в отношении которых осуществляется наставничество, с эффективными формами и методами индивидуальной работы и работы в коллективе, направленными на развитие их способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них должностные обязанности, повышать свой профессиональный уровень.

В модели наставничества выделяются следующие главные роли:

1. Наставляемый – молодой или малоопытный педагог, который через взаимодействие с наставником, при его помощи и поддержке решает конкретные профессиональные задачи, приобретает новый опыт, развивает новые навыки и компетенции.
2. Наставник – работник, имеющий успешный опыт в достижении результатов в профессиональной деятельности по той же должности, что и наставляемый, с первой или высшей квалификационной категорией, способный поделиться этим опытом и навыками, необходимыми для поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.
3. Координатор – сотрудник образовательной организации, который отвечает за разработку и реализацию планов наставничества в организации в целом. Как правило, заместитель заведующего по воспитательно-методической работе.

Этапы реализации модели наставничества в МБДОУ «Детский сад № 52»

1. Формирование базы наставников.
2. Формирование наставнических пар.
3. Консультирование наставников координатором.
4. Самостоятельное изучение локальных нормативных актов организации наставляемым.
5. Выявление профессиональных дефицитов наставляемого.
6. Составление планов наставничества с участием координатора, наставника и наставляемого.
7. Анализ реализации планов.

С документами федерального, регионального и муниципального уровня можно ознакомиться по ссылкам

ТОИПКРО

МАУ ЗАТО Северск "РЦО"